Manajemen Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi

[ad_1]

1. Perkenalan

Efektivitas organisasi tergantung pada memiliki orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang berubah dengan cepat. Orang yang tepat dapat diperoleh dengan menjalankan peran fungsi Sumber Daya Manusia (SDM). Di bawah ini adalah garis besar dan penjelasan tentang bagaimana mengevaluasi fungsi SDM suatu organisasi menggunakan aktivitas SDM dari sebuah perusahaan arsitektur sebagai contoh. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), seperti yang didefinisikan oleh Bratton, J. & Gold, J. (2003), adalah

“Pendekatan strategis untuk manajemen hubungan kerja menegaskan bahwa meningkatkan kemampuan orang sangat penting untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, dan ini dicapai melalui serangkaian kebijakan, program, dan praktik ketenagakerjaan terpadu yang khas.”

Menurut definisi ini, kita dapat melihat bahwa manajemen sumber daya manusia seharusnya tidak hanya berurusan dengan perekrutan, pengupahan dan PHK, tetapi juga harus memaksimalkan penggunaan sumber daya manusia organisasi pada tingkat yang lebih strategis. Untuk menggambarkan apa yang dilakukan HRM dalam suatu organisasi, Ulrich, D. & Brocklebank, W. (2005) mengidentifikasi beberapa peran HRM sebagai advokat karyawan, pengembang sumber daya manusia, pakar karir, mitra strategis, pemimpin SDM, dll.

Aspek penting dari fokus dan orientasi bisnis organisasi untuk mencapai tingkat efisiensi dan daya saing yang tinggi akan sangat bergantung pada praktik manajemen sumber daya manusia mereka untuk berkontribusi secara efektif dalam mencapai profitabilitas, kualitas, dan tujuan lain yang sejalan dengan misi dan visi perusahaan.

Rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan manajemen kinerja pada dasarnya merupakan alat penting dalam praktik sumber daya manusia yang membentuk peran organisasi dalam memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan. Pemangku kepentingan organisasi terutama terdiri dari pemegang saham yang ingin menuai investasi mereka, pelanggan yang keinginan dan keinginan untuk produk atau layanan berkualitas tinggi terpuaskan, karyawan yang menginginkan pekerjaan mereka dalam organisasi menjadi menarik dengan kompensasi dan penghargaan yang wajar. sistem dan akhirnya masyarakat yang menginginkan Perusahaan harus berkontribusi dan berpartisipasi dalam kegiatan dan proyek yang berkaitan dengan masalah lingkungan. Aturan dan prosedur umum manajemen sumber daya manusia harus dipatuhi oleh organisasi yang merupakan pedoman dasar untuk praktiknya. Kerja tim harus diciptakan dan dipertahankan di antara karyawan dan manajemen tingkat bawah untuk membantu dalam berbagai sudut yang mungkin dianggap perlu dalam menghilangkan gangguan komunikasi dan mempromosikan hubungan yang lebih baik antara pekerja. Manajemen harus fokus pada budaya perusahaan yang baik untuk mengembangkan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kondusif

Penilaian kinerja (PA) merupakan komponen penting dari proses rasional dan sistematis manajemen sumber daya manusia. Informasi yang diperoleh melalui penilaian kinerja memberikan dasar untuk perekrutan dan pemilihan karyawan baru, pelatihan dan pengembangan karyawan yang ada, serta memotivasi dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas tinggi dengan memberi penghargaan atas kinerja mereka secara tepat dan tepat. Tanpa sistem penilaian kinerja yang andal, sistem manajemen sumber daya manusia runtuh, menyia-nyiakan aset manusia yang berharga yang dimiliki perusahaan.

Ada dua tujuan utama penilaian kinerja: evaluasi dan pengembangan. Tujuan evaluasi adalah untuk menginformasikan kepada orang-orang tentang status kinerja mereka. Data kinerja gabungan sering digunakan untuk menghargai kinerja tinggi dan menghukum kinerja yang buruk. Tujuan pengembangan adalah untuk mengidentifikasi masalah yang dialami oleh karyawan yang melakukan tugas yang diberikan. Data kinerja yang dikumpulkan digunakan untuk memberikan pelatihan keterampilan atau pengembangan profesional yang diperlukan.

2- Tindakan afirmatif telah membantu banyak anggota minoritas menciptakan kesempatan yang sama dalam pendidikan dan pekerjaan. Siapa yang dapat menolak membantu minoritas yang telah mengalami diskriminasi selama bertahun-tahun ini untuk mendapatkan kesempatan yang sama yang layak mereka dapatkan? Masalahnya adalah bahwa tindakan afirmatif memperkuat preferensi dan kuota rasial yang menyebabkan perasaan campur aduk. Dahulu kala, para pendukung tindakan afirmatif sekarang menyebut “diskriminasi terbalik”. Jika kita menginginkan dukungan yang lebih kuat untuk tindakan afirmatif, kita perlu menyingkirkan perlakuan istimewa.

Tulang punggung tindakan afirmatif dimulai dengan ratifikasi Amandemen Ketigabelas. Amandemen tersebut menghapuskan perbudakan dan kerja paksa, dan menunjukkan bahwa ada seruan untuk kesempatan yang sama bagi semua orang Afrika Selatan.

Strategi SDM secara keseluruhan memainkan peran penting dalam mencapai tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan dengan jelas menunjukkan bahwa fungsi SDM sepenuhnya memahami dan mendukung arah pergerakan organisasi. Strategi SDM yang komprehensif juga akan mendukung tujuan strategis spesifik lainnya yang dilakukan oleh departemen Pemasaran, Keuangan, Operasi dan Teknologi.

Pada dasarnya, strategi SDM harus bertujuan untuk mendefinisikan “komponen orang” dari apa yang organisasi harapkan untuk dicapai dalam jangka menengah hingga panjang, memastikan bahwa: –

o Memiliki orang yang tepat di tempat

o Memiliki campuran keterampilan yang tepat

o Karyawan menunjukkan sikap dan perilaku yang benar, dan

o Karyawan dikembangkan dengan cara yang benar.

Jika strategi dan rencana organisasi dikembangkan, seperti yang kadang-kadang terjadi, tanpa masukan SDM, pembenaran strategi SDM mungkin lebih tentang memunculkan faktor implisit yang melekat dalam rencana, daripada meringkasnya secara eksplisit. Konten orang.

Strategi SDM akan menambah nilai bagi organisasi jika:

o lebih jelas mengartikulasikan beberapa tema umum yang mendasari realisasi rencana dan strategi lain, yang belum sepenuhnya didefinisikan sebelumnya; Dan

o Mengidentifikasi isu-isu inti inti yang harus ditangani oleh organisasi atau perusahaan mana pun jika orang-orangnya ingin termotivasi, berkomitmen, dan bekerja secara efektif.

Yang pertama dari area ini memerlukan pertimbangan yang cermat dari rencana dan strategi yang ada atau yang sedang berkembang untuk mengidentifikasi dan menarik perhatian pada tema dan dampak umum, yang sebelumnya belum pernah diartikulasikan.

Area kedua tentang mendefinisikan salah satu dari rencana dan strategi ini harus sangat mendasar sehingga harus ada rencana yang jelas untuk mengatasinya sebelum organisasi dapat mencapai tujuannya. Kemungkinan termasuk:

o Masalah perencanaan tenaga kerja

o Perencanaan suksesi

o Rencana keterampilan tenaga kerja

o Rencana kesetaraan pekerjaan

o Inisiatif Pemberdayaan Ekonomi Hitam

o Masalah motif dan perlakuan yang adil

o Tingkat gaji yang dirancang untuk merekrut, mempertahankan, dan memotivasi individu

o Koordinasi pendekatan gaji dan penilaian di seluruh organisasi untuk menciptakan kompatibilitas dan potensi klaim gaji yang tidak setara

oa Sistem penilaian dan penghargaan yang dipandang adil dan memberikan penghargaan yang memadai atas kontribusi yang diberikan

o Masalah rekrutmen yang lebih luas mempengaruhi rekrutmen staf, retensi, motivasi, dll.

o Kerangka kerja manajemen kinerja yang konsisten yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan semua sektor organisasi, termasuk sektornya sendiri

o Kerangka pengembangan karir yang melihat perkembangan di dalam organisasi dalam menyediakan karyawan dengan “employability” sehingga mereka dapat menghadapi perubahan yang semakin sering dalam pola kepegawaian dan perekrutan

o Kebijakan dan kerangka kerja untuk memastikan bahwa masalah pengembangan manusia ditangani secara sistematis: kerangka kompetensi, pembelajaran yang dikelola sendiri, dll.

Strategi SDM perlu menunjukkan bahwa perencanaan yang cermat dari masalah orang akan memudahkan organisasi untuk mencapai tujuan strategis dan operasional yang lebih luas.

Selain itu, strategi SDM dapat menambah nilai dengan memastikan bahwa organisasi, dalam semua rencana lainnya, memperhitungkan dan merencanakan perubahan di lingkungan yang lebih luas, yang kemungkinan akan berdampak signifikan pada organisasi, seperti:

o Perubahan pasar tenaga kerja secara umum – demografi atau tingkat upah

o Perubahan budaya yang akan mempengaruhi pola pekerjaan di masa depan

o Perubahan iklim hubungan karyawan

o Perubahan kerangka hukum seputar ketenagakerjaan

o Sumber daya manusia dan praktik perekrutan sedang dikembangkan di organisasi lain, seperti praktik kerja baru yang fleksibel.

Menemukan peluang yang tepat untuk membuat kasus untuk pengembangan strategi SDM sangat penting untuk memastikan bahwa ada dukungan untuk inisiatif, dan bahwa organisasi akan mengenali nilai awalnya.

Memberikan bakat praktis yang kuat untuk strategi yang diusulkan dapat membantu mendapatkan penerimaan ide, seperti berfokus pada praktik manajemen yang baik. Penting juga untuk membangun “kemenangan awal atau cepat” ke dalam strategi baru apa pun.

Peluang lain mungkin merupakan momen ideal untuk mendorong pengembangan strategi SDM: –

o Inisiatif internal baru yang besar dapat menghadirkan peluang yang tepat untuk mendorong strategi SDM yang menyertainya, seperti latihan restrukturisasi, akuisisi perusahaan, usaha patungan, atau proses merger.

o Inisiatif baru yang dibuat secara eksternal juga dapat menghasilkan iklim yang tepat untuk strategi SDM baru – seperti Inisiatif Pemberdayaan Ekonomi Hitam.

o Dalam beberapa kasus, bahkan berita negatif dapat memberikan ‘momen yang tepat’, misalnya, pekerjaan industri baru-baru ini atau ketidakpuasan karyawan yang diungkapkan melalui survei iklim.

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button