Apa itu manajemen sumber daya manusia strategis?

[ad_1]

Di kalangan sumber daya manusia (SDM) dan manajemen saat ini, banyak pembicaraan tentang manajemen sumber daya manusia yang strategis dan banyak buku mahal dapat dilihat di rak-rak toko buku. Tapi apa sebenarnya SHRM (Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategis), apa fitur utamanya dan apa bedanya dengan SDM tradisional?

SHRM atau manajemen sumber daya manusia strategis adalah cabang dari manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia. Ini adalah bidang yang cukup baru, muncul dari disiplin induk Manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak literatur manajemen sumber daya manusia awal atau yang disebut tradisional memperlakukan konsep strategi secara dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, yang hasilnya mengalir ke seluruh organisasi. Ada semacam zonasi tak terucapkan antara nilai SDM yang berpusat pada orang dan nilai bisnis yang lebih menantang di mana strategi perusahaan benar-benar berada. Praktisi SDM merasa tidak nyaman dalam perbendaharaan perang seperti suasana di mana strategi perusahaan dirumuskan.

definisi SHRM

Manajemen sumber daya manusia strategis dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mempromosikan inovasi, fleksibilitas, dan keunggulan kompetitif. SHRM dalam suatu organisasi berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui aktivitas SDM seperti perekrutan, pemilihan, pelatihan, dan pemberian penghargaan kepada karyawan.

Bagaimana SHRM berbeda dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam dua dekade terakhir, ada kesadaran yang berkembang bahwa pekerjaan SDM telah menjadi pulau tersendiri dengan nilai-nilai yang lebih lembut dan berpusat pada orang dari dunia bisnis nyata yang menantang. Untuk menjustifikasi keberadaannya, fungsi sumber daya manusia harus dilihat lebih terkait dengan strategi dan operasi sehari-hari dari sisi bisnis organisasi. Beberapa penulis di akhir 1980-an mulai menganjurkan pendekatan yang lebih strategis untuk manajemen orang daripada praktik standar manajemen orang tradisional atau model hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Alih-alih berfokus pada masalah SDM internal, fokusnya adalah mengatasi dan memecahkan masalah yang memengaruhi program manajemen sumber daya manusia dalam jangka panjang dan seringkali secara global. Oleh karena itu tujuan utama SDM stratejik adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar SDM. Tindakan utama manajer SDM strategis adalah mengidentifikasi area SDM utama di mana strategi dapat diterapkan dalam jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak suatu perusahaan sangat penting karena tanpa partisipasi aktif kolaborasi tidak mungkin dilakukan.

Fitur Utama Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Fitur utama SHRM adalah

  • Ada korelasi yang jelas antara kebijakan dan praktik sumber daya manusia, tujuan strategis organisasi secara keseluruhan, dan lingkungan organisasi
  • Ada beberapa bagan organisasi yang menghubungkan intervensi SDM individu sehingga saling mendukung
  • Sebagian besar tanggung jawab untuk manajemen sumber daya manusia dialihkan ke bawah

Tren dalam manajemen sumber daya manusia strategis

Profesional manajemen sumber daya manusia semakin menghadapi masalah keterlibatan karyawan, aliran sumber daya manusia, manajemen kinerja, sistem penghargaan, dan sistem kerja dengan komitmen tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep lama yang berhasil dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Isu lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang dihadapi oleh para profesional SDM dan manajemen senior yang terlibat dalam SHRM di tahun 2000-an:

  • Internasionalisasi integrasi pasar.
  • Meningkatnya persaingan, yang mungkin tidak bersifat lokal atau bahkan nasional melalui ideologi pasar bebas
  • Perubahan teknologi yang cepat.
  • Konsep baru manajemen garis dan umum.
  • Perubahan konstan dalam kepemilikan dan iklim perusahaan yang dihasilkan.
  • Isu Lintas Budaya
  • Menggeser daya tarik ekonomi dari negara ‘maju’ ke negara ‘berkembang’

SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer utama yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia: menyelaraskan sumber daya manusia dengan strategi bisnis inti, tren demografi di sekitar pekerjaan dan pasar tenaga kerja, mengintegrasikan soft skill ke dalam pengembangan sumber daya manusia dan akhirnya manajemen pengetahuan.

referensi

  1. Armstrong, M (Editor) 192a) Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Bisnis Holistik. London: Halaman Kogan
  2. Bir, M dan Spector, B (Editor) (1985) Bacaan dalam manajemen sumber daya manusia. New York: Pers Bebas
  3. Boxall, P (1992)”Manajemen sumber daya manusia strategis: awal dari perkembangan teoretis baru? ‘ Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 2, Nomor 3, Musim Semi.
  4. Fombrun, C. J., Tichy, N, M, dan Devanna, MA (1984) Manajemen sumber daya manusia yang strategis. New York: Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) proses strategi, Aula Prentice.
  6. Truss, C dan Gratton, L (1994)”Manajemen sumber daya manusia strategis: pendekatan konseptual., Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 5 No. 3

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button